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La protection du droit à la preuve d’une discrimination syndicale justifie la communication de pièces indispensables à son établissement, quand bien même cette mesure porterait atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, dès lors qu’elle apparaît proportionnée au but poursuivi.
L’article 145 du CPC prévoit que tout intéressé peut, en cas de motif légitime, demander, sur requête ou en référé, que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou à établir, avant tout procès. La preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.
Comment déterminer les éléments pouvant faire l’objet d’une communication par l’employeur nécessaire à l’établissement d’une discrimination syndicale ?
Ce sont les questions auxquelles la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu dans un arrêt du 1er juin 2023.
Une discrimination syndicale invoquée par de nombreux élus de l’entreprise
L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 1er juin 2023 concernait 31 élus exerçant des mandats de représentants du personnel au sein de la même entreprise.
Estimant faire l’objet d’une discrimination en raison de leur activité syndicale, ils avaient saisi le 29 janvier 2018 le juge des référés afin d’obtenir la communication d’un large panel d’informations concernant de nombreux autres salariés placés dans une situation comparable.
Une demande de communication portant sur un très grand nombre d’informations…
Fondée sur l’article 145 du CPC, leur demande de communication portait sur les noms, prénoms, sexe, date de naissance, âge et date d’entrée de chacune des personnes embauchées sur le même site qu’eux, la même année ou dans les deux années précédentes et suivantes, dans la même catégorie professionnelle, au même niveau ou à un niveau très proche de qualification/classification et de coefficient ainsi que tous les éléments de rémunération, de diplômes, de formation en lien avec l’évolution de carrière.
… justifiée car indispensable au droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi
La chambre sociale souligne qu’en procédant à cette recherche, la cour d’appel a pu retenir que, pour effectuer une comparaison utile, les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues dont la situation était comparable et que la communication des noms et prénoms était indispensable et proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire à la protection du droit à la preuve d’une discrimination et que la communication des bulletins de paie avec les indications y figurant était indispensable et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi.
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